Como actuar cuando se producen ausencias voluntarias e injustificadas del trabajador. Ciertos tribunales están admitiendo una forma de comunicación al trabajador que aborda tanto la posibilidad de un cese voluntario en la empresa como, en caso de que esta opción no funcione, un despido disciplinario como medida alternativa y cautelar. Esta comunicación tiene lugar cuando el trabajador ha faltado al trabajo de manera repetida, lo que puede justificar un despido disciplinario que permitiría al trabajador acceder a la prestación por desempleo.
En situaciones en las que los empleados se ausentan injustificadamente de su puesto de trabajo, las empresas suelen optar por el despido disciplinario, ya que consideran que esta opción se ajusta mejor a la realidad y les brinda una mayor seguridad jurídica en caso de un posible litigio por parte del trabajador. Existen dos motivos para ello: por un lado, hay ausencias reales que no han sido justificadas y que respaldarían la medida disciplinaria impuesta; por otro lado, si se tramita el cese como una renuncia voluntaria, existe el riesgo de que se considere un despido improcedente si no se logra demostrar que el empleado realmente tenía la intención de abandonar el trabajo, ya sea de forma explícita o implícita.
En relación a estos despidos por ausencias injustificadas, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) puede denegar la prestación por desempleo si considera que dichas ausencias son un acto voluntario del trabajador para abandonar su puesto de trabajo. Según el artículo 267.2.a) de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), los trabajadores que renuncian voluntariamente no tienen derecho a la prestación por desempleo. Esto fue confirmado, por ejemplo, en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 23 de marzo de 2021 (Rec. 4985/2020), en la que se denegó la prestación por desempleo a una trabajadora que provocó su propio despido con sus ausencias, a pesar de los requerimientos de la empresa. Si hubiera optado por una renuncia voluntaria, habría tenido acceso a la prestación por desempleo. Un caso similar fue dictaminado por el Juzgado de lo Social nº 2 de Valencia, cuya sentencia también fue ampliamente divulgada en los medios de comunicación.
Estrategias empresariales frente a faltas injustificadas y renuncias voluntarias del personal
Este enfoque podría exponer a las empresas a una posible investigación por parte de las autoridades, ya que se podría interpretar como una complicidad entre el empleador y el trabajador para obtener indebidamente la prestación por desempleo. Esto se basaría en la existencia de: (i) ausencias no justificadas, (ii) un despido disciplinario impuesto por el empleador, (iii) que no es impugnado por el trabajador, y (iv) una posterior resolución del SEPE que niega la prestación. Según el artículo 23.1.c) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, esta situación constituiría una infracción muy grave por parte del empleador en materia de Seguridad Social, al «colaborar con sus trabajadores o con otros beneficiarios para obtener prestaciones indebidas».
En vista de estas circunstancias, es importante tener en cuenta que algunos tribunales han aceptado una forma de comunicación al trabajador que aborda tanto la posibilidad de un cese voluntario como, en caso de que esto no sea efectivo, un despido disciplinario basado en las ausencias del trabajador. Esto permite que, en caso de un litigio futuro presentado por el empleado, se examine el despido disciplinario derivado de sus ausencias, en caso de que se determine que estas no demuestran una clara voluntad del trabajador de renunciar a su empleo. Ejemplos de esto son la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 22 de febrero de 2010 (Rec. 471/2010) y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 21 de marzo de 2006 (Rec. 5355/2005). También se han pronunciado en el mismo sentido las sentencias del Juzgado de lo Social nº 7 de Málaga del 27 de julio de 2022 y del Juzgado de lo Social nº 4 de Castellón del 16 de mayo de 2022, que aceptaron la opción de cese voluntario comunicada por la empresa.
De esta manera, al utilizar esta comunicación dual, se cumplirían adecuadamente los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la forma de notificar el despido disciplinario por escrito al trabajador, especificando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Además, al tramitar el cese como una renuncia voluntaria ante la Seguridad Social, la empresa estaría demostrando la falta de complicidad por parte del empleador, lo cual sería relevante en caso de futuras investigaciones, ya que se informó inicialmente que la conducta del trabajador podría ser considerada una renuncia voluntaria y, de manera subsidiaria, una causa de despido disciplinario.
