En un reciente fallo del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, fechado el 21 de febrero de 2024, se nos presenta un caso emblemático que subraya la relevancia de una gestión laboral cuidadosa y respetuosa por parte de las empresas, especialmente durante el periodo de prueba y en situaciones de despido. Este caso, centrado en la figura de una dependienta cesada tras comunicar su incapacidad temporal por una fractura de escafoides, ilustra las consecuencias legales y financieras de decisiones empresariales precipitadas y discriminatorias.
La trabajadora fue despedida apenas cuatro días después de iniciar un periodo de incapacidad temporal (IT), a raíz de una lesión. La rápida acción de la empresa, sin quejas previas sobre el rendimiento de la empleada, fue interpretada como un acto de discriminación basado en el estado de salud de la trabajadora. Este hecho, enmarcado dentro de las disposiciones de la Ley 15/2022 y el artículo 14 de la Constitución Española, llevó a la inversión de la carga probatoria, exigiendo a la empresa justificar el despido, lo cual no logró.
Buenas Prácticas en relación a los Periodo de Prueba y los Despidos
- estión Cuidadosa del Periodo de Prueba: El periodo de prueba es un derecho tanto para el empleador como para el empleado, pero su uso indebido puede conllevar graves consecuencias legales. Es vital documentar y comunicar claramente las expectativas y evaluaciones de rendimiento durante este tiempo.
- Decisiones de Despido Fundamentadas: Antes de proceder con cualquier despido, especialmente durante o inmediatamente después de un periodo de IT, asegúrese de que la decisión esté basada en razones objetivas y documentadas relacionadas con el rendimiento o la necesidad empresarial, y no en el estado de salud del empleado.
- Prevención de Discriminación: La discriminación, tanto directa como indirecta, es un terreno minado legal. Forme a sus gerentes y responsables de RRHH sobre cómo evitar prácticas discriminatorias, especialmente relacionadas con la salud, el género, la edad, o cualquier otro factor protegido.
- Cuantificación de Daños Morales: En caso de disputas legales, la cuantificación de daños morales se convierte en un aspecto crítico. Este caso nos enseña que, aunque no haya daños materiales, el impacto social y personal de las acciones empresariales puede y debe ser compensado.
- Mitigación y Proporcionalidad: Al considerar indemnizaciones por daños morales, es importante tener en cuenta factores como los antecedentes de la empresa, el tamaño y la salud financiera de la misma, y las circunstancias específicas del despido. Estos factores pueden influir en la determinación de una compensación justa y proporcional.
- Readmisión como Remedio: Ante un despido declarado nulo, la readmisión del trabajador puede ser una solución que mitigue parte de los daños y perjuicios sufridos. Este aspecto destaca la importancia de considerar todas las opciones legales antes de tomar decisiones definitivas.
