En el ámbito laboral español, la inclusión de personas con discapacidad es una obligación legal y un compromiso social. La legislación vigente establece que las empresas, tanto públicas como privadas, que empleen a 50 o más personas deben reservar al menos un 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad. Este artículo analiza la definición de ‘persona con discapacidad’ y las implicaciones recientes en la normativa que afectan el cálculo de esta cuota de reserva.
Definición Legal de ‘Persona con Discapacidad’
Marco Normativo Actual
El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, establece la obligación de las empresas de reservar un 2% de sus puestos para personas con discapacidad. Este texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social define a las ‘personas con discapacidad’ como aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás.
Grado de Discapacidad
La legislación también considera personas con discapacidad a aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. Esto incluye a:
- Pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente en grado de total (IPT), absoluta (IPA) o gran invalidez (GI).
- Pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Cambios Normativos Recientes
Modificaciones en la Ley de Empleo
La Ley de Empleo, de 28 de febrero de 2023, modificó el artículo 35 del Real Decreto Legislativo 1/2013 para confirmar que las personas con los referidos tipos de pensiones también tienen derecho al trabajo. Esta modificación puede parecer paradójica, ya que personas con pensiones por IPA o GI, reconocidas por su pérdida de capacidad física para el trabajo, están limitadas para trabajar. Sin embargo, estas personas pueden realizar actividades compatibles con su estado de salud.
Sentencia del Tribunal Supremo
La sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2024 ha modificado su doctrina reciente sobre la compatibilidad de las prestaciones por IPA y GI con el trabajo. Concluye ahora que estas prestaciones no son compatibles con el trabajo por cuenta ajena, salvo en casos de labores accesorias, marginales, ocasionales o limitadas, que no den lugar a la inclusión en el sistema de Seguridad Social.
Implicaciones para las Empresas
Flexibilidad en el Cumplimiento de la Cuota de Reserva
El amplio concepto legal de ‘persona con discapacidad’ y la tendencia hacia la protección del derecho al trabajo para personas con GI, IPT o IPA puede permitir a las empresas mayor flexibilidad para cumplir con la cuota de reserva. Las empresas deben estar pendientes de las próximas reformas legislativas y la evolución de la doctrina judicial para confirmar esta posibilidad.
Revisión de Contratos y Políticas de Inclusión
Es esencial que las empresas revisen sus políticas de inclusión y contratos laborales para alinearse con las normativas actuales y futuras. La posible eliminación de los supuestos de GI, IPT o IPA como causa de extinción del contrato, como prevé el anteproyecto de ley aprobado por el Consejo de Ministros el 21 de mayo de 2024, puede tener un impacto significativo en la gestión de recursos humanos.
Conclusión
La definición de ‘persona con discapacidad’ para el cálculo de la cuota de Reserva del 2% para Personas con Discapacidades es fundamental para promover la inclusión social y laboral de estas personas. Las empresas deben adaptarse a los cambios normativos y jurisprudenciales para garantizar el cumplimiento de la ley y aprovechar las oportunidades de inclusión que ofrece.
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