En tiempos de incertidumbre económica, como los provocados por crisis económicas globales o situaciones imprevistas, las empresas se enfrentan a decisiones difíciles para garantizar su sostenibilidad. En España, dos mecanismos legales que las empresas pueden emplear para ajustar sus plantillas son el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y el Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Ambos procedimientos, regulados por la legislación laboral, permiten a las empresas ajustar sus recursos humanos a las circunstancias económicas, organizativas o productivas. Sin embargo, tienen diferencias significativas en cuanto a su duración, impacto y procedimientos. En este artículo, analizaremos en profundidad qué son los ERTE y ERE, las diferencias clave entre ambos, los procedimientos que deben seguir las empresas y cómo pueden afectar a su estructura y operación.
¿Qué es un ERTE?
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un mecanismo legal que permite a una empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por fuerza mayor. El objetivo principal de un ERTE es proporcionar a la empresa una herramienta flexible para adaptarse a situaciones temporales de dificultad sin recurrir a despidos definitivos. Durante la vigencia de un ERTE, los trabajadores afectados dejan de trabajar total o parcialmente, pero mantienen su relación laboral con la empresa.
Fundamento Legal del ERTE
Los ERTE están regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que introdujo modificaciones significativas en su tramitación y justificación. Según la ley, una empresa puede acogerse a un ERTE por dos razones principales:
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Estos son cambios que afectan la viabilidad económica de la empresa o su modo de producción y requieren un ajuste temporal de la plantilla.
Causa de fuerza mayor: Situaciones imprevisibles o inevitables que obligan a la empresa a cesar o reducir su actividad, como desastres naturales o emergencias sanitarias (por ejemplo, la pandemia de COVID-19).
¿Qué es un ERE?
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento más drástico que implica la terminación definitiva de los contratos de trabajo. A diferencia del ERTE, el ERE resulta en despidos colectivos cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por fuerza mayor. Es decir, cuando la empresa necesita reducir permanentemente su plantilla para asegurar su viabilidad.
Fundamento Legal del ERE
El ERE está regulado principalmente en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. Un ERE puede ser utilizado por una empresa en los siguientes casos:
Despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Esto ocurre cuando la empresa necesita reducir su plantilla debido a pérdidas económicas, cambios en la demanda de productos o servicios, o la implementación de nuevas tecnologías.
Fuerza mayor: Situaciones que hacen imposible continuar con las relaciones laborales, como daños irreparables en las instalaciones de la empresa o la imposibilidad de mantener las operaciones.
Diferencias Clave entre ERTE y ERE
Aunque tanto el ERTE como el ERE están diseñados para ayudar a las empresas a manejar situaciones de crisis, sus diferencias clave son esenciales para entender cuál es el más adecuado según la situación de la empresa:
Duración del Impacto: El ERTE es temporal y reversible, mientras que el ERE es permanente.
Impacto en el Empleo: El ERTE suspende temporalmente o reduce la jornada laboral sin extinguir la relación laboral. En cambio, el ERE termina definitivamente los contratos de trabajo de los empleados afectados.
Indemnizaciones: En un ERTE no hay indemnización porque no hay despido definitivo; los trabajadores siguen vinculados a la empresa. En un ERE, los trabajadores tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, según lo establece el Estatuto de los Trabajadores.
Procedimiento: El procedimiento para un ERTE, especialmente por causas ETOP, suele ser más rápido que el de un ERE, ya que el ERTE por fuerza mayor puede ser autorizado por la autoridad laboral en un plazo muy breve, mientras que el ERE requiere un proceso de consulta más largo y complejo, incluida la intervención de representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.
Procedimiento para Solicitar un ERTE
El procedimiento para implementar un ERTE varía dependiendo de si se trata de causas ETOP o de fuerza mayor:
ERTE por Causas ETOP:
- Comunicación a los Representantes de los Trabajadores: La empresa debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para discutir las medidas propuestas.
- Informe a la Autoridad Laboral: Aunque no se requiere autorización previa, la empresa debe informar a la autoridad laboral competente.
- Duración del Procedimiento: El proceso de consulta debe durar un máximo de 15 días. Una vez finalizado, la empresa debe notificar su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral.
ERTE por Fuerza Mayor:
- Solicitud a la Autoridad Laboral: La empresa debe presentar una solicitud a la autoridad laboral, proporcionando evidencia de la fuerza mayor.
- Resolución Rápida: La autoridad laboral debe resolver la solicitud en un plazo de cinco días. Si se concede, la empresa puede aplicar inmediatamente las medidas de suspensión o reducción de jornada.
Procedimiento para Solicitar un ERE
El procedimiento para implementar un ERE es más riguroso y detallado:
Notificación a los Representantes de los Trabajadores: La empresa debe comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de realizar un despido colectivo.
Periodo de Consultas: Se abre un periodo de consultas, que tiene una duración máxima de 30 días naturales (o 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores), durante el cual la empresa y los representantes de los trabajadores intentan alcanzar un acuerdo sobre los términos del despido colectivo.
Intervención de la Autoridad Laboral: Aunque la autoridad laboral no autoriza el ERE, sí puede intervenir para garantizar que se respeten los derechos de los trabajadores y se sigan los procedimientos adecuados.
Notificación Final: Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa debe comunicar a los trabajadores y a la autoridad laboral el resultado del proceso. Si no se llega a un acuerdo, la empresa puede proceder con los despidos, pero debe justificar adecuadamente las razones.
Impacto en la Empresa
ERTE: La principal ventaja de un ERTE es que permite a la empresa reducir costos laborales sin perder a sus empleados, lo que facilita la recuperación cuando la situación mejora. No obstante, durante un ERTE, la empresa sigue pagando una parte de las cotizaciones a la Seguridad Social, aunque puede beneficiarse de exoneraciones en algunos casos (como durante la pandemia de COVID-19).
ERE: Un ERE, al ser una medida definitiva, implica una reducción inmediata de costos laborales a través de despidos. Sin embargo, la empresa debe asumir el costo de las indemnizaciones, lo cual puede ser significativo. Además, la pérdida de empleados con experiencia puede afectar negativamente la productividad y la capacidad operativa de la empresa a largo plazo.
Conclusión
Tanto el ERTE como el ERE son herramientas útiles para la gestión de recursos humanos en tiempos de crisis, pero su aplicación debe ser cuidadosamente considerada en función de las necesidades específicas y la situación financiera de la empresa. Las diferencias en duración, impacto en el empleo, indemnizaciones y procedimientos determinan cuál de estos mecanismos es más adecuado en cada caso. En tiempos de incertidumbre, contar con el asesoramiento adecuado es crucial para tomar decisiones informadas que minimicen el impacto negativo en la empresa y sus trabajadores.
Si tu empresa está enfrentando dificultades económicas y necesitas asesoramiento sobre la implementación de un ERTE o ERE, el Gabinete Jurídico Laboral está aquí para ayudarte. Contamos con un equipo de expertos en derecho laboral que te guiarán en cada paso del proceso para asegurar que cumples con todas las normativas legales y tomas las mejores decisiones para tu negocio.
