En el ámbito de las relaciones laborales, el despido por ineptitud debe ser considerado como una medida extrema, sujeta a estrictos requisitos legales. En este artículo analizamos un caso reciente y relevante (TSJ Galicia, 06/11/2024) para entender qué errores no deben cometerse, los fundamentos legales aplicables, y cómo las empresas pueden actuar conforme a la normativa para evitar riesgos legales y económicos.
¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?
El despido por ineptitud sobrevenida, regulado en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), permite la extinción del contrato laboral cuando un empleado se vuelve incapaz de realizar las funciones inherentes a su puesto de trabajo. Sin embargo, esta medida está sujeta a condiciones estrictas:
- Ineptitud real y permanente: No puede basarse en limitaciones temporales o de carácter puntual.
- Cumplimiento de la obligación de adaptación: La empresa debe demostrar que ha realizado ajustes razonables o, en su defecto, intentado reubicar al trabajador en un puesto compatible.
Ignorar estos requisitos puede derivar en la nulidad del despido, con las correspondientes consecuencias legales y económicas para la empresa.
Caso Analizado: TSJ Galicia, 06/11/2024
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia analizó el caso de una trabajadora despedida por ineptitud tras sufrir un accidente de trabajo que derivó en una limitación física. A continuación, desglosamos los hechos:
Contexto del despido:
- La trabajadora, cocinera, sufrió un accidente laboral que le ocasionó omalgia (dolor en el hombro).
- El servicio de prevención la declaró «Apta con Limitaciones» tras el alta médica. Posteriormente, se emitió un informe el 3 de abril de 2023 indicando que era «No Apta» para su puesto de trabajo.
- Al día siguiente, 4 de abril, la empresa le notificó el despido por falta de capacidad para desempeñar sus funciones debido a sus limitaciones de salud.
Decisión del tribunal:
- El TSJ Galicia declaró el despido nulo por no haberse cumplido los requisitos legales previos a la extinción del contrato. Además, condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 7.501 euros por daños y perjuicios, al considerar que hubo discriminación por motivos de salud.
Errores Empresariales en el Caso
1. No cumplir con la obligación de adaptar el puesto de trabajo
El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que las empresas deben proteger a los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos. Esto incluye la obligación de adaptar las condiciones del puesto a sus características personales. En este caso:
- El informe inicial del servicio de prevención recomendaba medidas de ajuste, como limitar la manipulación de cargas o adaptar el plano de trabajo.
- La empresa no implementó estas adaptaciones antes de optar por el despido.
2. No acreditar la imposibilidad de reubicación
Según la jurisprudencia, antes de proceder a un despido por ineptitud, la empresa debe demostrar que no existen alternativas razonables de reubicación en un puesto compatible con las limitaciones del trabajador. En este caso, la empresa no probó que hubiera analizado o descartado opciones de reubicación.
3. Indicios de discriminación por motivos de salud
La trabajadora alegó vulneración de la Ley 15/2022, de Igualdad de Trato y No Discriminación, que prohíbe cualquier trato desfavorable basado en condiciones de salud. El tribunal consideró que el despido había sido precipitado y no respetó las garantías necesarias, configurando una situación discriminatoria.
Claves para un Despido por Ineptitud Conforme a Derecho
1. Verificar la naturaleza de la ineptitud
Debe tratarse de una incapacidad real, acreditada, y permanente para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Las limitaciones temporales o recuperables no justifican un despido por ineptitud.
2. Realizar ajustes razonables
El artículo 25 LPRL exige adaptar el puesto de trabajo o las condiciones laborales a las necesidades del trabajador. Esto incluye, entre otras medidas:
- Modificar herramientas o entornos laborales.
- Redistribuir tareas dentro del equipo de trabajo.
El incumplimiento de esta obligación puede convertir el despido en nulo.
3. Analizar la posibilidad de reubicación
Si las adaptaciones no son viables, debe analizarse la reubicación del trabajador en un puesto compatible dentro de la empresa. Es imprescindible documentar este análisis y justificar, si fuera el caso, la inexistencia de alternativas.
4. Evitar indicios de discriminación
Las decisiones empresariales no deben dar lugar a sospechas de trato desigual por motivos de salud. Para ello, es fundamental seguir procedimientos objetivos, transparentes y bien documentados.
Conclusión
El despido por ineptitud debe ser la última ratio en la gestión empresarial. Antes de adoptarlo, la empresa está obligada a:
- Agotar todas las opciones de adaptación y reubicación.
- Garantizar el cumplimiento de las normas laborales y de prevención de riesgos.
En Gabinete Jurídico Laboral, contamos con un equipo de expertos en legislación laboral que puede asesorarle para gestionar de forma adecuada situaciones complejas como el despido por ineptitud. Si necesita orientación o representación legal, contáctenos y asegure la correcta aplicación de la normativa.
